2023年12月13日
重要なポイント
公共部門と民間部門の両方の関係者が関与する持続的かつ調整された多面的なアプローチこそが、熟練した専門家の継続的な供給を確保するための唯一かつ最良の方法です。
- 毎年新たに創出されるエンジニアリング職と米国市場に参入する新しいエンジニアの間のギャップは顕著で、新しい職の約 3 分の 1 が未充足の状態です。
- この専門職は、多様性と包摂性を高めるための努力に加えて、不十分な研修と業界間および業界と教育機関間の調整の限界に直面しています。
- これらの問題を解決するには、雇用主、教育者、政府などの主要な関係者が新たな方法で協力する必要があります。
- BCG と SAE International は協力して、この深刻な人材不足に対処するための共同作業の調整を担当する中核オーケストレーターを特定しています。
このコンテンツは、SAE International との提携により開発されました。
米国では毎年、約 40 万人のエンジニアが新たに必要になります。しかし、これらのエンジニアに必要な次世代のスキル セットは著しく不足しており、少なくとも 2030 年まで毎年、エンジニア職の 3 分の 1 近くが空席のままになるという憂慮すべき可能性が示されています。この根強い人材不足は、いくつかの重要な産業の発展を阻害する恐れがあります。また、2022 年の Build Back Better Act (BBBA) や 2022 年の Chips and Science Act など、経済と米国の競争力を高めることを目的としたさまざまな米国政府の取り組みを深刻に阻害する可能性もあります。
今日、このギャップを埋めるための取り組みは、多様性と包摂性を高めるための苦労、不十分な再教育およびスキル向上の取り組み、業界間および業界と教育機関間の調整の限界など、多くのハードルに直面しています。BCGがSAE Internationalと共同で執筆したこの論文では、公共部門と民間部門の両方のプレーヤーが関与する、調整された多面的かつ持続可能な対応を提案しています。
GDPへの影響と経済リスクの中心的な要因
最近の BCG の調査では、グローバル企業のリーダーの 92% が、優秀な人材の確保と維持を上位 3 つの優先事項の 1 つに挙げていることが明らかになりました。特にエンジニアリング分野の人材は不足しており、需要と供給のギャップが拡大しているため、重要な産業の発展が危険にさらされ、経済に多大な悪影響を及ぼす恐れがあります。これは、2030 年までに米国で予想されるすべての人材不足による GDP への影響のほぼ 40% に相当します (図 1 を参照)。
労働統計局（BLS）のデータを分析したところ、エンジニアリングスキルの需要は2023年から2031年にかけて約13％増加すると予測されています。また、約6,000社の企業を代表するアメリカエンジニアリング企業協会は、エンジニアリングおよび設計サービス業界における人材不足がすでにBBBAの重要な業務を妨げているとして、バイデン大統領に書簡を送りました。
エンジニアの人材不足に直面しているのは米国だけではありません。例えば、日本の経済産業省は2030年までに日本で70万人以上のエンジニアが不足すると予測しており、ドイツ経済研究所は2022年4月時点でドイツで32万人のSTEM専門家が不足していると報告しています。
こうした世界的な課題と、米国が長年にわたりH-1Bビザの上限を設け、外国人エンジニアやその他の専門分野の人材の移民を年間85,000人に制限していることを考慮すると、他国からの採用は予想される年間の不足分のごく一部しか埋められない可能性が高い。したがって、米国の公共部門と民間部門は、国内の人材供給パイプラインを通じて不足分に対処しなければならない。
ギャップを埋めるための主な課題
SAE International と共同で、最も需要の高いスキルの不足からエンジニアリングのあらゆる段階における多様性の限界まで、エンジニアリングのギャップに対処し、それを解消するための米国の取り組みを妨げるいくつかの課題を特定しました。
利用可能なスキルと需要のあるスキルの不一致。毎年新たに創出されるエンジニアリング職と市場に参入する新しいエンジニアの全体的なギャップは約 133,000 人とすでに顕著ですが、基礎データはさらに問題のある状況を示しています。今後 10 年間に米国で予想されるエンジニアリング ギャップの多くは、ソフトウェア、産業、土木、電気工学の未充足ポジションに関係し、2031 年までに米国全体で 186,000 人という驚異的な数の求人が発生します。同時に、材料、化学、航空宇宙、機械工学などの分野 (これらは従来、学部課程で人気のある選択肢でした) のその他のエンジニアリング職では、同じ年までに 41,000 人の適格な候補者が供給過剰になると予測されています (図 2 を参照)。さらに、これらすべての役割を果たすために必要なスキルは静的ではなく動的です。従来のエンジニアリング職でも、特定の分野に関する深い知識と学際的な専門知識の両方を含む T 字型のスキル プロファイルを備えた、ハード スキルとソフト スキルの融合がますます必要になります。また、エンジニアリング職では、アジャイル手法、新製品開発、テスト駆動開発など、今後 5 年間で最も需要が伸びると予測される次世代の技術に精通していることが、基本的な期待事項となります。
生成型 AI (GenAI) 機能の急速な成長により、さらなるスキルの混乱が引き起こされます。一部の人材要件は軽減されるものの、GenAI によって、テクノロジーを理解して操作できるエンジニアに対する新たなニーズも生まれます。こうした新たな要件により、スキル ギャップが拡大し、人材計画にも影響が及ぶことになります。
多様性と包摂性を求める闘い。エンジニアリング分野は、多様性と包摂性を広げるために長い間苦戦してきました。エンジニアリングにおける男女格差の縮小を目的とした多額の投資と多数のプログラムにもかかわらず、2022年のBLSデータの分析によると、米国のエンジニアのうち女性はわずか16％です。また、エンジニアリング分野の米国の大学卒業生に占める女性の割合は20％前後で停滞しており、2012年から2022年の10年間のCAGRはほぼ横ばいとなっています。さらに、私たちの分析では、黒人アメリカ人、ラテン系アメリカ人、ネイティブアメリカン、太平洋諸島民も、人口に占める割合に比べて過小評価されていることが明らかになっています（図3を参照）。しかし、多様性を高めることには、仕事の成果とイノベーションの質の向上、利用可能な人材の供給の拡大など、複数の利点があります。
不十分な再教育とスキルアップ。エンジニアリング ギャップの大きさとスキル シフトの度合いは、人材不足への対処方法に影響を及ぼします。雇用主は多くの場合、新規雇用を通じて人材不足を「金で」解消しようとしますが、多くの雇用主は、高度なスキルを持つギグ ワーカーの雇用や現従業員のスキルアップなど、希少な人材の借入や育成に頼る傾向が強まっています。特に次世代のエンジニアリング スキルに関しては、企業が不足を金で解消できるほどの潜在的な採用候補者が市場には存在しません。組織は、現従業員のスキルアップ (ジュニア ロールからシニア ロールへ異動)、再教育 (需要の少ないエンジニアリング ロールからクロストレーニング)、または部分的に適合する人材を採用して、能力の最後の 10% から 20% をスキルアップする必要があります。
CEO は従業員をトレーニングする必要性を認識していますが、当社の調査によると、多くの CEO が堅牢な学習および開発 (L&D) エコシステムの開発に苦労しており、HR チームの成果を上げる能力に自信が持てていないことがわかっています。そして、この苦労は下層階級にも波及しています。ハーバード ビジネス レビューによると、組織全体で調査した約 1,500 人のマネージャーのうち 75% が、自社の L&D に不満を抱いていると述べています。工業製品などのエンジニアリング中心の業界は特に未発達で、平均して従業員 1 人あたりの L&D 時間は他の業界よりも約 10% から 20% 少なく、これはますます緊急の問題となっています。
パイプラインの大きな漏れ。漏れやすい人材パイプラインは、多様性と、早期教育から人材育成に必要なリードタイムに関して、エンジニアリングのギャップを悪化させます。BCG の分析によると、高校在学中にエンジニアリングに興味を示した学生の総数のうち、大学のエンジニアリング学位を取得するのはわずか 13% です。いくつかの組織 (SAE International、SAE Foundation、Society of Women Engineers など) は、特に中学レベルで、子供の教育全体を通じて STEM への興味を奨励し維持することが、人材ギャップを埋める上で重要であることを示しています。逆に、この期間中に興味が薄れると、学生がエンジニアリングの学位を取得する可能性は低くなります。
パイプラインのさらに先に焦点を当てた当社独自の調査では、工学部の学生を実務家に転換する上でのさらなる課題が明らかになりました。(図表 4 を参照) 当社が分析した分野で工学の学位を取得した約 20 万人の米国学生のうち、エンジニア職に進むのは半数以下です。米国工学教育協会によると、工学の学位を取得した後にエンジニアとしてのキャリアを始める学生は 37% にすぎません。さらに、大学生の大半は女性ですが、工学の学位を取得して卒業する女性はわずか 2% で、男性は 10% です。工学の学位を取得する女性の数を倍増すると、エンジニア職への転換率が 100% であると仮定すると、年間最大 4 万人のエンジニアが誕生し、米国のエンジニアリング格差は 30% 縮小する可能性があります。
国立科学技術統計センターが2022年に大学卒業生を対象に実施した調査によると、工学のキャリアにおける継続率も不均一である。男性と女性の工学部卒業生はキャリアを同様の継続率でスタートするが、時間の経過とともに女性の継続率は男性よりも大幅に低下する。例えば、2006年から2010年に工学の学位を取得した女性のうち、2021年現在も工学の仕事に就いているのはわずか27％で、男性の場合は41％だった。
利害関係者間のインセンティブの不一致。進歩を妨げるもう 1 つの障害は、公共部門と民間部門の利害関係者間の構造的な断絶であり、これが協力関係を阻害します。企業は、限られた人材プールから人材を奪い合うことになるため、投資が競合他社に利益をもたらすことを懸念して、業界全体のスキル向上やマーケティング活動に参加することに消極的になる可能性があります。一方、教育機関と雇用主は、根本的に異なるタイムラインで活動しています。教育機関は次世代を教育していますが、雇用主はすぐにでも活躍できる人材を求めています。また、教授と将来の雇用主のどちらが学生が何を学ぶべきかについて最終決定権を持つべきかについても、両者の見解が異なる可能性があります。
公立および私立の教育機関は善意を持って問題解決に努めていますが、こうした構造的な不整合により、企業や業界団体と共同で行う取り組みに摩擦が生じ、単発的なアプローチや小規模または重複した取り組みに終わり、意味のある変化を達成できないことがよくあります。
課題への取り組み
差し迫ったエンジニアリング ギャップを緩和するための取り組みは既に十分に行われていることを私たちは認識しています。現在のプログラムは規模も範囲もさまざまで、民間、公共、非営利セクターの関与もあり、良い結果が出ています。しかし、最終的にギャップを縮めるには、主要な利害関係者 (雇用主、教育者、政府) が新しい方法で協力し、良い結果をもたらす現在の取り組みを拡大し、女性の代表を増やすことから現在の労働力の再教育まで、さまざまな新しい取り組みを展開し、これらの取り組みをテストして、その過程で学習する必要があります。
このソリューションには強力な調整が必要です。したがって、すべての関係者の共同作業を指揮し、合意を確保する責任を負う中心人物または組織であるコアオーケストレーターを特定する必要があります。
たとえば、東南アジアの国で雇用創出、成長、経済発展に取り組む官民連携機関は、全国の業界、教育機関、その他の関係者と緊密に連携して、中核オーケストレーターの役割を担いました。ベンチマーキング、関係者の意見、調査を通じて、この機関は、今後 5 年間の職種とギャップを予測し、教育機関と協力してカスタマイズされたトレーニング プログラムを開発し、現在および将来の職務のための人材パイプラインを構築するための採用活動を開始する、初めての人材プログラムを立ち上げました。
協力組織の構築や中核オーケストレーターの任命に向けたさまざまな取り組みが継続していますが、私たちは、これまでの成果を基にして人材ギャップを埋めるために、個々の企業が実行できるいくつかの実践的なステップを提案します。
戦略的に人材を計画します。企業は、多様性の向上や将来のニーズに関する一般的な理解の促進など、大きなプラスの結果を生み出す可能性が最も高い取り組みにリソースを割り当てる必要があります。たとえば、組織が変化する環境をうまく乗り切り、今後数年間に出現する無数の新しい役割を埋めるには、戦略的な人材計画が不可欠です。企業は、人材要件を積極的に分析および予測することで、人材の獲得、開発、維持について十分な情報に基づいた決定を下し、適切な人材を適切な役割に適切なタイミングで配置することができます。
ある大手オンライン小売業者は、技術資格を持つ候補者の発掘に課題を抱え、社内で真の人材ニーズを把握するのに苦労していました。この対応策として、クラウド コンピューティングや機械学習などの新興分野で 20,000 件の社内技術職の空きポジションを特定し、機械学習大学、実習制度、前払い授業料プログラム、非技術系従業員向けの集中 IT トレーニングなどの取り組みを実施しました。この小売業者は現在、2025 年までに 7 億ドルの費用をかけて合計 100,000 人の従業員をトレーニングし、熟練した労働力を育成して人材不足を解消することを目指しています。
共通の分類法を作成する。企業は、混乱を減らし、効果的な予測をサポートするために、業界全体で共通の分類法を作成する必要があります。共通の分類法があれば、企業はコミュニティ カレッジと提携するなど、従来とは異なる採用ルートを模索して人材プールを増やすことができます。このアプローチにより、潜在的な従業員が必要なスキルをすでに持っていることが保証され、企業はさらなるトレーニングと開発に集中できます。この共同作業がなければ、スキルの識別と分類に一貫性がないため、業界と学校の提携の潜在的なメリットが制限される可能性があります。
たとえば、雇用創出と経済成長に重点を置く官民パートナーシップ機関が、米国のある州で人材育成の課題に取り組む旅に乗り出しました。当初、この機関は、州の労働力のスキルを大幅に向上させるための最も重要な取り組みを見極めようとしました。ベンチマーキング、利害関係者の意見、広範な調査を含む包括的なアプローチにより、州の優先事項に沿った影響力の大きい人材育成の取り組みを特定しました。次に、業界、教育機関、その他の利害関係者と緊密に連携して、先駆的な人材育成プログラムを開始しました。このプログラムは、最も差し迫った雇用主のニーズに対処し、The Burning Glass Institute のデータと雇用主へのインタビューを使用して、エンジニアリング スキルの共通分類を構築しました。新しい分類は、必要な職種の予測、スキル ギャップの特定、教育機関と協力してギャップを埋めるために必要な人材を育成する取り組みをサポートするカスタマイズされた学習モジュールの作成に役立ちました。
既存の従業員を再教育する。人材育成の取り組みを設計し、実施する際に、企業は人材プールに永続的な影響を与えることに重点を置く必要があります。たとえば、2031 年までに旧来の熟練分野のエンジニアが 41,000 人過剰になると予測されていることから、企業は採用からスキルの再習得やスキルアップに重点を移し、従業員を古いエンジニアリング スキルから新しいスキルへと移行させる必要があります。これは、集中的なトレーニング プログラムの使用を通じて行われます。このような再教育は、企業の現在の労働力に投資することの長期的なメリットと費用対効果に対する認識を反映しています。特に、金融サービス スキル委員会は、新規従業員の採用コストは既存従業員の再教育コストの約 2.5 倍であると推定しています。
ある世界的な耐久消費財メーカーは、従業員がパフォーマンス マーケティングとデータ分析の重要な新しいビジネス スキルを習得し、それらの能力を主要なビジネス分野のプロジェクトに適用できるように、体験学習プログラムをうまく導入しました。同社は、プログラム参加者に概念を教え、それらの概念を実際のプロジェクトに適用することで、彼らが熟練度を伸ばせるように支援しました。最後に、従業員の新しい知識を日常業務の一部にすることで、それを定着させ、従業員の関心を引き付けました。パイロット イヤーには、約 50 人の従業員がプログラムで認定されました。同社は現在、将来的にはさらに多くの従業員が認定できるようにプログラムを拡大しています。
協力。企業と大学やコミュニティ カレッジなどの教育機関、さらには公共部門とのパートナーシップの形成には、大きな可能性があります。このような協力により、さまざまな業界の人材需要に関するコミュニケーションと透明性が向上し、たとえば、教育の提供と労働力のニーズをより密接に結び付けることができます。
ある世界有数の航空宇宙企業は、州の支援を受けて、地域の高校と協力し、実践的な学習を通じて需要の高い仕事に就くための学生を準備するための 2 年間の高度な製造カリキュラムを開発しました。このプログラムは現在、50 校以上の高校と 3,000 人以上の学生を対象としており、同社は現在、プログラムの卒業生のほとんどを雇用しています。
別の例として、著名なグローバルテクノロジーリーダーが、全米のコミュニティカレッジに225時間のAIコースコンテンツ、教員トレーニング、実装ガイダンスを提供するAI人材プログラムを立ち上げ、2023年までにAI教育を全50州に拡大することを目標としています。現在、18州の31校がこのプログラムに参加しており、学生をさまざまなAI関連の職務に備えさせています。大学との提携を通じて、同社はAIエンジニアリング技術者などの新しい職種も創出しました。この革新的な取り組みは、すべてのAIスキルに従来の学士号が必要なわけではないことを認識しており、これらの職務に関心のある学生にコミュニティカレッジでの学位取得を奨励しています。プログラムの成果が明らかになるにつれ、同社は積極的に学生の成績を監視し、雇用主とのコラボレーションを促進し、AI関連の職務に就く少数派の学生を支援しています。この先進的なアプローチは、新興のテクノロジー主導の雇用市場における多様性と包摂性を促進しながら、労働市場のニーズに対応することを目的としています。
工学部と自動車業界が同様に協力すれば、この分野の工学ギャップを埋めるのに役立つかもしれない。内燃機関車の生産が減少するにつれ、この分野を専門とする機械エンジニアの需要は減少する可能性が高い。自動車会社はオープンな対話を通じて、変化する優先事項と人材要件を学校に提示し、学校がプログラムを調整し、電気自動車や自動運転技術など、業界の新興分野でより緊急に必要とされるスキルを学生に身につけさせるのを支援できる。
エンジニアリングにおける人材不足の解消は、官民双方の関係者が関与する持続的かつ協調的な多面的なアプローチを必要とする複雑な課題です。早い段階から将来のエンジニアの育成に重点を置き、体系的な問題に共同で取り組むことで、関係者は人材パイプラインを強化し、今後数十年にわたって熟練した専門家の継続的かつ持続可能な供給を確保できます。
著者チームは、SAE International のパートナーである Sri Srinath、Dan Nicholson、Jamie Ferguson、および Joan Wills の貴重な貢献に深く感謝しています。Dan、Jamie、および Joan は、SAE International の慈善部門である SAE Foundation の理事でもあります。